Comment optimiser votre stratégie de recrutement en ligne ?
Commentaires (10)
Salut MemeQueen, Je comprends tout à fait ta galère. C'est un problème récurrent, surtout dans nos métiers tech. On se bat tous pour les mêmes talents ! En tant que développeur Ruby on Rails, je vais te donner mon point de vue de candidat potentiel, ce qui peut peut-être t'aider à ajuster ta stratégie. Déjà, LinkedIn, c'est bien, mais tout le monde y est. C'est la base, mais ça ne suffit plus. Les sites spécialisés, ça dépend desquels. Certains sont de vrais cimetières d'annonces. Pour attirer l'attention, il faut être là où les développeurs sont, et surtout, de la bonne manière. **Quelques pistes, selon moi :** * **Valoriser la marque employeur :** C'est la clé. Les développeurs, on ne cherche pas juste un job, on cherche un projet, une équipe, une culture d'entreprise qui nous parle. Il faut que vous montriez ce qui vous rend unique. Photos des équipes, témoignages de développeurs, articles de blog techniques sur des sujets qui vous passionnent... Du contenu authentique, quoi. * **Optimiser votre site web :** Un site web vieillot ou mal foutu, c'est rédhibitoire. Il faut que la navigation soit fluide, que les offres d'emploi soient claires et attractives (pas juste une liste de compétences demandées, mais une description du projet, des responsabilités, des perspectives d'évolution). Assurez-vous que le site soit "responsive" (adapté aux mobiles) car beaucoup de développeurs consultent les offres sur leur téléphone. * **Être présent sur les réseaux sociaux... intelligemment :** Ne vous contentez pas de reposter vos annonces LinkedIn sur Twitter. Partagez du contenu pertinent pour les développeurs : articles intéressants, outils qu'ils pourraient utiliser, événements à ne pas manquer... Montrez que vous êtes au courant de ce qui se passe dans le monde du développement. * **Personnaliser le parcours candidat :** Oubliez les entretiens bateaux avec des questions génériques. Mettez les candidats en situation, proposez-leur un petit challenge technique, discutez de leurs projets personnels... Montrez que vous vous intéressez à eux en tant qu'individus. * **Analyser vos données :** Utilisez des outils d'analyse pour suivre l'efficacité de vos actions. Quelles sont les plateformes qui vous rapportent le plus de candidatures qualifiées ? Quels sont les types de contenu qui suscitent le plus d'engagement ? En analysant ces données, vous pourrez ajuster votre stratégie en conséquence. En gros, il faut arrêter de penser le recrutement comme une simple transaction. C'est une relation qu'il faut construire, un échange qu'il faut nourrir. Les développeurs, on est des artistes, on a besoin d'être séduits !
Hello MemeQueen, ElArtista a raison, la marque employeur, c'est *vraiment* la base. Mais attention, ça ne veut pas dire faire du 'corporate washing' à tout va. Les candidats, surtout les plus pointus, le sentent tout de suite si c'est du flan. De mon côté, je travaille beaucoup sur le SEA pour des clients de divers secteurs, et je vois une tendance claire : le ciblage hyper-précis est devenu indispensable. On ne peut plus se contenter de balancer des annonces génériques sur LinkedIn et espérer que ça marche. Il faut aller chercher les candidats là où ils sont, avec des messages qui leur parlent directement. Pensez micro-communautés, forums spécialisés, newsletters ciblées… Et surtout, soignez vos mots-clés ! Un développeur Ruby on Rails ne cherchera pas forcément 'développeur', mais peut-être 'RoR', 'API', 'back-end'... Explorez toutes les variations possibles. Autre point, et c'est peut-être moins évident : la qualité de votre landing page (la page où arrive le candidat après avoir cliqué sur votre annonce) est primordiale. Si elle est lente, mal conçue ou pas claire, vous perdez des prospects à coup sûr. Faites des A/B tests pour optimiser votre taux de conversion. Et pour répondre plus directement à ta question sur les plateformes moins connues, il y en a quelques-unes qui peuvent être intéressantes, selon les profils que tu recherches. Par exemple, pour des profils plus 'alternatifs' ou créatifs, des plateformes comme Behance ou Dribbble peuvent être de bonnes pistes. Pour des profils plus tech, Stack Overflow Jobs peut être pertinent. Et n'oubliez pas les événements en ligne ou en présentiel (conférences, meetups…) : c'est souvent un excellent moyen de rencontrer des candidats potentiels. Enfin, un truc auquel on ne pense pas toujours : optimiser son référencement naturel (SEO) pour les offres d'emploi. De plus en plus de candidats utilisent Google pour chercher un job, donc assurez-vous que vos annonces soient bien visibles. Cela peut passer par une optimisation de votre site carrière, mais aussi par une présence sur des sites d'emploi qui ont une bonne notoriété sur Google. Ah, et un petit détail qui a son importance : soignez votre image sur les sites d'évaluation d'entreprises comme Glassdoor. Les candidats y jettent un coup d'œil avant de postuler, donc autant avoir de bons avis (ou au moins répondre aux critiques de manière constructive). En parlant de recherche d'emploi, j'ai découvert il y a peu Activ-Emploi.com , c'est une plateforme qui se concentre sur la mise en relation directe, je ne sais pas si elle serait pertinente pour votre domaine, mais ça peut valoir le coup d'oeil ! Voilà quelques idées en vrac. J'espère que ça vous aidera !
En complément de ce qui a été dit (et je suis d'accord, Glassdoor, c'est un must!), pensez également à la cooptation. Mettez en place un système de prime intéressant pour vos collaborateurs qui recommandent des profils pertinents. C'est souvent comme ça qu'on trouve les meilleurs talents, et en plus, ça renforce la culture d'entreprise et l'esprit d'équipe.
La cooptation, c'est top, mais faut que les primes soient motivantes, sinon bof.
Et sinon, pour celles et ceux qui veulent pousser l'automatisation plus loin, j'ai vu cette vidéo sur l'automatisation du recrutement avec Airtable (no-code), ça peut donner des idées :
L'idée d'automatiser un peu tout le process, ça peut faire gagner un temps fou, surtout si vous avez beaucoup de candidatures qui arrivent.
La cooptation, c'est une super idée ! 👍 En plus des primes, pourquoi ne pas gamifier un peu le processus ? Organiser un challenge de cooptation avec des récompenses originales (genre, une journée de congé supplémentaire, un atelier de développement personnel, etc.). Ça peut rendre la chose plus fun et impliquer davantage les équipes. 😉
MemeQueen, je suis ravie que ces suggestions t'aident ! Puisqu'on parle d'automatisation, j'ai creusé un peu le sujet des tests de recrutement en ligne, et les chiffres sont assez parlants. Selon une étude de SHL, les entreprises qui utilisent des tests psychométriques réduisent leur taux de turnover de 25% et augmentent leur productivité de 15%. C'est pas rien ! L'idée n'est pas de transformer le recrutement en une suite de tests impersonnels, bien sûr, mais d'utiliser ces outils de manière intelligente pour mieux cerner les compétences et la personnalité des candidats. On peut par exemple proposer un test de personnalité en ligne pour évaluer l'adéquation avec la culture de l'entreprise, ou un test de compétences techniques pour vérifier le niveau des développeurs (avant de leur proposer un challenge plus poussé, comme ElArtista le suggérait). Il existe des plateformes comme AssessFirst ou Central Test qui proposent ce genre de solutions. Après, il faut bien choisir les tests en fonction des postes à pourvoir et des compétences recherchées. Et surtout, il est indispensable de bien interpréter les résultats et de les utiliser comme un outil d'aide à la décision, et non comme un couperet. Autre point important concernant l'automatisation : le RGPD. Il faut être hyper vigilant sur la collecte et le traitement des données personnelles des candidats. On ne peut pas faire n'importe quoi, et il est impératif d'informer clairement les candidats de l'utilisation qui sera faite de leurs données. En parlant de données, je me demandais si vous aviez déjà mis en place un système de suivi des candidatures (ATS – Applicant Tracking System). C'est un outil qui permet de centraliser toutes les informations sur les candidats, de suivre l'avancement des candidatures, et d'analyser les performances de vos différentes sources de recrutement. Selon une étude de Capterra, les entreprises qui utilisent un ATS réduisent leur temps de recrutement de 30%. Là aussi, c'est un gain de temps non négligeable. Enfin, concernant la marque employeur, je pense qu'il est important de communiquer sur vos engagements en matière de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). De plus en plus de candidats sont sensibles à ces questions, et une entreprise qui s'engage pour l'environnement, pour l'inclusion, ou pour le bien-être de ses salariés aura plus de chances d'attirer les meilleurs talents. Selon une étude de Cone Communications, 75% des millennials considèrent qu'il est important que leur entreprise ait un impact positif sur la société. C'est un argument à ne pas négliger.
TechnoQueen84, ton commentaire est une mine d'or ! J'avoue que je n'avais pas pensé aux tests psychométriques, mais les chiffres que tu cites donnent envie de s'y pencher sérieusement. Merci pour les noms de plateformes, je vais regarder ça de plus près. Pour l'ATS, on en a un, mais je pense qu'on ne l'exploite pas à fond. Faut que je me penche sur les fonctionnalités d'analyse, c'est sûr. Et concernant la RSE, je suis 100% d'accord. C'est un sujet qui me tient particulièrement à cœur, et je pense que c'est un vrai plus pour attirer les talents. On a déjà quelques actions en place, mais on peut certainement faire mieux. D'ailleurs en parlant d'environnement, je suis tombé sur une initiative locale de reforestation, je me demande si on pourrait pas s'y associer... bref, je m'éloigne du sujet initial, mais c'est un truc qui me motive beaucoup ! En tout cas, merci encore pour tous ces conseils. C'est génial d'avoir des retours aussi concrets et argumentés. 🙏
MemeQueen :
Bon, je me lance, j'ai besoin de vos lumières. On galère un peu en ce moment pour attirer les bons profils. On a bien notre page LinkedIn, quelques annonces sur des sites spécialisés, mais j'ai l'impression qu'on pourrait faire tellement mieux ! Des idées pour dépoussiérer tout ça et vraiment capter l'attention des candidats qu'on recherche ? Genre, des outils, des astuces, des plateformes moins connues... Je suis preneuse de tout !
le 16 Juillet 2025